Bagaimana menerapkan kurikulum secara efektif dalam CorpU ?

Standard

Secara umum ada beberapa pilar dalam kegiatan pendidikan yaitu kurikulum, pendidik, peserta didik, infrastruktur dan system. Kurikulum akan menentukan efektifitas proses pembelajaran untuk mengantarkan peserta didik mencapai kompetensi setiap tujuan pembelajaran dengan efektif dan tepat guna. Apa sebenarnya isi kurikulum itu dan apakah ada perbedaan antara kurikulum di lembaga pendidikan umum dan Corporate University?.

curriculum2
Sumber : http://www.nobleps.com/district/curriculum/Pages/default.aspx

Desain kurikulum pada CorpU mengacu pada arah strategi bisnis masa depan — sehingga dengan demikian akan ada koneksi yang kuat antara pengembangan SDM dengan kebutuhan strategis perusahaan. Pada sisi lain, perancangan kurikulum ini juga mesti berbasis pada profil kompetensi yang dibutuhkan untuk peningkatan kinerja karyawan. Melalui desain kurikulum ini pula, dapat dirancang matriks pendidikan yang harus dilalui oleh karyawan untuk menaiki jenjang karir yang diharapkan. Dengan kata lain, untuk menjadi manajer misalnya, seseorang wajib terlebih dahulu melewati sejumlah program pelatihan/pendidikan yang telah tercantum dalam desain kurikulum (Munif Chatib)

lifecycle
Sumber : http://jiscdesignstudio.pbworks.com

Kurikulum dalam CorpU dirancang sedemikian rupa untuk mendukungan inisiatif perubahan utama agar terjadi keselarasan antara pengembangan SDM dan tujuan bisnis perusahaan untuk meningkatkan ROI (Return Of Investment) terkait investasi pada kegiatan pembelajaran. Selain itu Kurikulum juga membantu menciftakan kondisi inovasi dan kecepatan penyesuaian pada kebijakan strategis akibat issu perubahan ekonomi berbasis knowledge. Melakukan konversi berbagai pendekatan menajdi suatu keahlian yang mampu diterapkan dalam area proses kerja yang terukur untuk peningkatan kinerja yang lebih cepat.

kurikulum
Source : http://www.principlesinpatterns.ac.uk/

Dalam CorpU terdapat para pakar (SME) yang lebih memahami proses bisnis internal perusahaan dan memiliki peluang lebih aplikatif dalam menyusun kurikulum pembelajaran dan sasaran pembelajaran (Learning Instructional objective) yang luas, beragam dan dalam. Kemitraan pelatihan dan pembelajaran tetap dibutuhkan jika secara praktis dapat dibuktikan lebih mampu dan lebih cepat menerapakan kebutuhan kompetensi pegawai melalui perancangan kurikulum terapan yang selaras dan terpadu dengan sistem internal.

Pada area proses pembelajaran yang memungkinkan dilakukan secara online melalui e-learning, kurikulum dapat diterapkan berbentuk peta pembelajaran individu (personalized curriculum roadmaps) terutama untuk perusahaan nasional dan global dengan pegawai tersebar. Peta ini sangat dibutuhkan untuk memastikan ketersediaan dan keselarasan kompetensi yang dibutuhkan berbasis unit bisnis, job level dan job function. Dengan alat bantu ini dapat dipetakan kebutuhan kompetensi, peta pembelajaran yang harus diikuti untuk mencapai tujuan pengembangan profesi yang dilakukan secara virtual.

Terdapat beberapa tantangan tersendiri yang harus diatasi dalam pengembangan kurikulum dengan memanfaatkan teknologi informasi berbasis web seperti identifikasi kemampuan dalam memanfaatkan teknologi, lingkungan dan gaya belajar yang sesuai, ketersediaan program yang hanya bisa diakses oleh peserta yang sesuai, kesiapan peserta dalam menentukan instruksional pembelajaran bersama, menyediakan area yang tepat guna bagi pengajar dan peserta dalam memberikan kontribusi pada proses pembelajaran, ketersediaan petunjuk yang efektif bagi peserta, menyediakan links pengayaan materi bagi peserta, ketersediaan urutan proses pembelajaran dalam bentuk navigasi yang flexible, ketersediaan materi dalam format multimedia yang tepat guna, ketersediaan support teknis bagi sumber daya pembelajaran digital, ketersediaan metode assessment dan evaluasi dimensi pembelajaran berbasis web.


Baca Kurikulum Wikipedia Indonesia …
Baca Apa Itu Kurikulum? Blog wisnuajiku …
Baca Pengembangan kurikulum Gledys Blog …
Baca Desain Kurikulum Pendidikan Dasar Berbasis Karakter M. Imam Farisi pdf …
Baca Prinsip dan Model Pengembangan KTSP oleh Ali Muhtadi pdf …
Baca presentasi Munif Chatib Seminar Nasional Cerdas Menuju CorpU ppt …
Baca Menuju Corporate University STT PLN …
Baca Allianz Indonesia Corporate University Curriculum …


Baca Curriculum Reform in the Corporate University Joseph Progler pdf …
Baca Corporate Universities: Competitors or Collaborators? Philip McGee pdf …
Baca The Seven Pillars of the Corporate University pdf …
Baca Corporate University Curriculum Partneship Leadership …
Baca CorpU Establishing Effective Education Solutions CapitalWave pdf …
Baca Designing CorpU KDV Institute …
Baca The Business Case for Creating a CorpU pdf …
Baca Corporate universities: Move to a collaborative effort …
Baca e-Learning in the Corporate University with personalized curriculum roadmaps …
Baca JISC Curriculum Design & Delivery Blog …
Baca Curriculum Lifecycle – DUCKLING’s alternative diagram …
Baca Curriculum Lifecycle Components JISC pdf …


Baca A Model For Curriculum Development pdf …
Baca Developing the Best A Corporate Learning Strategy pdf …
Baca Understanding Curriculum Development in the Workplace by Belfiore pdf …
Baca Developing A Blended Learning: Instructional Media & Pedagogical slideshare …
Baca 11 advantages of using a blog for teaching slideshare by frank …
Baca Developing Web-based curricula:issues and challenges by Chou-Tsai…


Lihat Youtube Sir Ken Robinson, Creativity, Learning & the Curriculum …
Lihat Youtube Best motivational video ever for creative people and startups..
Lihat Youtube Jim Fleming – Corporate Curriculum …
Lihat Youtube Curriculum for Excellence and Community Learning & Development …
Lihat Youtube Curriculum to Learning Goals …

Apakah peran pembelajaran digital dan bagaimana menerapkannya dalam CorpU ?

Standard

Ada tiga komponen utama dalam sistem pada model paling sederhana : sumber daya manusia, proses dan teknologi. Adalah sebuah mitos teknologi terbaru selalu menyelesaikan semua masalah dan suatu hal yang mustahil jika mengharapkan hasil yang berbeda dengan melakukan cara yang sama dengan sebelumnya. Kata kuncinya tepat guna. Namun itu tidak mudah karena harus sesuai dengan domain proses, tujuan, relasi bernilai dengan infratruktur yang kita miliki jika ingin penerapan teknologi itu bisa berhasil guna sekaligus tepat guna. Teknologi tidak menggantikan manusia seratus persen namun teknlogi dapat membantu manusia untuk mengungkit peningkatan kinerja dari sebuah proses pembelajaran yang efektif.

digital
Sumber : Educational Origami

Penerapan teknologi digital tidak bisa dilepaskan dengan prilaku dan budaya yang dimiliki actor dan peserta pembelajaran. Ada area pembelajaran yang dapat digantikan secara elektronik dan ada knowledge transfer yang hanya efektif dilakukan dengan face to face karena harus melakukan observasi dan action learning bagi pemanfaatan peran emosi manusia untuk memindahkan informasi dari memori jangka pendek (STM) ke memory jangka panjang (LTM) yang merubah cara pandang (paradigm shift). Hal ini berdampak pada perubahan prilaku dalam proses bekerja tertentu melalui proses simulasi dan pengalaman. Proses belajar dan mengajar berhubungan dengan banyak dimensi pedagogy (art or science of teaching) dan interaksi kemanusiaan. Hubungan bernilai antara SDM (pedagogy), Proses (konwledge content) dan Teknologi (e-learning space) akan membentuk strategi pembelajaran digital yang bernilai, terkait dengan diferensiasi setiap proses pembelajaran pada proses bisnis inti dan proses pendukung perusahaan.

smart
Sumber : Queensland Goverment Smart Learning

Ada dimensi penting yang tetap harus diperhatikan dalam pembelajaran digital seperti kurikulum yang sesuai dengan context proses peningkatan kompetensi dan kinerja, penerapan pedagogik yang sesuai dengan peserta pembelajaran, belajar melalui proses pengalaman via simulasi dan implementasi, interaksi dan keterlibatan emosi pikiran dengan sesama peserta dan Subject Matter Expert (SME), membangun kreativitas melalui objek pembelajaran dan knowledge yang memotivasi dan bervariasi, memanfaatkan teknlologi informasi dan komunikasi yang paling memungkinkan berjalannya dimensi pembelajaran (kemampuan akses, waktu dan tempat).

Learning Knoweldge Object berbasis digital memiliki dimensi fleksibilitas seperti mudah untuk digunakan kembali (reusable), kustomisasi object dan relasinya, kuantitas akses terkait waktu dan tempat, variasi modul berbasis multimedia (modalitas visual, auditory, kinesthetic) yang dapat dioptimalkan pada pedagogic dan taxonomi (Bloom dan Gagne) pembelajaran yang sesuai proses bisnisnya. Simulasi objek pembelajaran digital memberikan pemahaman dan keterlibatan (engagement) yang lebih mendalam tentang konsep dan penerapan materi pembelajaran karena content knowledge nya merupakan hasil strukturalisasi objek (instructional design) yang telah dilakukan eksternalisasi (asking & observation) dari para pakar yang berpengalaman di bidangnya (SMEs).

pedagogic
Sumber : TPCK Mishra and Koehler (2006) Education Counts

CorpU memiliki peran strategis untuk membangun pembelajaran yang semakin dekat dengan proses inti dan pendukung perusahaan. Tujuannya jelas memberikan pengaruh seefektif mungkin dengan perbaikan kinerja. Hal ini berdampak langsung dengan objek pembelajaran (learning-object) yang semakin dekat dengan knowledge object content untuk dapat menjadi driver organisasi pembelajar (learning organization). Learning knowledge object ini memiliki empat karakteristik menurut Nonaka. Pertama aesthetic, memiliki value dan manfaat yang tinggi yang mempengaruhi layanan kepada pelanggan baik ditingkat individu, team/group dan organisasi serta relasi bernilai dengan entitas eksternal. Kedua process relational, memiliki keterkaitan yang tinggi dengan proses dan knowledge object yang lain untuk menghasilkan manfaat (outcomes). Ketiga practical, dapat diimplementasikan untuk mengatasi problem yang terjadi dalam aktivitas nyata. Keempat adalah Subjectif, memiliki value judgement (pronesis) bahwa inisiatif dan kombinasi pendekatan yang dipilih adalah yang terbaik untuk dapat dieksekusi (deduktif-induktif).

coe
Sumber : College of Education, San Diego State University

Hal yang belum mungkin dilakukan dengan basis digital untuk mencapai tujuan kurikulum, proses pembelajarannya tetap dilakukan secara non digital dengan inovasi sumber daya pembelajaran dan proses pengajaran yang dapat di evaluasi via assessment yang objective bagi efektivitas peningkatan kompetensi dan kinerja proses perusahaan melalui layanan CorpU. Teknologi pembelajaran digital harus dihindari pada posisinya yang justru menghambat kinerja pembelajaran CorpU. Teknologi digital harus tetap memenuhi proses kamatangan dalam dimensi ketersediaan (readiness), keselarasan (alignment) dan integrasi dengan semua tujuan strategis dan operatif keberadaan CorpU dalam menyediakan SDM dengan kompetensi dan talenta yang dibutuhkan. CorpU dan Knowledge Management tidak identik dengan TIK (Teknologi Informasi dan Komunikasi). Tapi TIK dapat membantu efektifitas sebagian proses pembelajaran yang dapat dibuktikan di lapangan.

epm

Untuk mendapatkan manfaat yang maksimal pada penerapan pembelajaran digital maka proses pembuatan objek pembelajaran (Learning Knowledge Content) membutuhkan pengelolaan projek yang efektif. e-Learning Project Management memiliki beberapa sub proses utama seperti : perencanaan, pengumpulan konten pembelajaran, perancangan instruksi pembelajaran, pembuatan alur cerita, pengembangan dan produksi, pengendalian kualitas, integrasi dan pengiriman produk.

Baca E-learning : Konsep, dan Strategi Pembelajaran di Era Digital oleh Indrayani …
Baca SSC luncurkan software pembelajaran digital S2DLS 5.0 …
Baca Strategi Pembelajaran Digital oleh Wiryanto Dewobroto …
Baca Mudahnya Mengatur Konten Pembelajaran Digital kesekolah.com …
Baca Telkomsel Mengajar, Pembelajaran Berbasis Teknologi Digital …
Baca e-Learning Content Development blog …
Baca Pembelajaran Berbasis Web Tirman blog …
Baca Strategi pembelajaran di era digital dengan penerapan “SCALSA” …


Baca Digital Learning from Educational Origami …
Baca Digital Learning Management Systems in Africa pdf …
Baca Decoding Digital Pedagogy, pt. 1: Beyond the LMS …
Kunjungi demo http://www.fedena.com/ Award winning school management software …
Baca Baca Expanding Evidence Approaches for Learning in a Digital World pdf …
Baca Top 50 Blogs for e-Learning Tools and Tips …
Baca Is Digital Learning Effective in the Workplace? by Moyer …


Baca Overcoming the obstacles to digital learning by Finn and Fairchild …
Baca Factors in Encouraging the Use of Digital Learning Materials by McMartin ppt …
Baca Rethinking Pedagogy in Digital Edge Beetham-Sharpe pdf …
Baca e-Learning and implications for New Zealand schools Education Counts …
Baca e-Learning Pedagogy programme JISC …


Baca Questioning Gagné and Bloom’s Relevance christytucker …
Baca Robert Gagne’s Five Categories of Learning Outcomes ICELS …
Baca Bloom’s Taxonomy The Learning Framework …
Baca Gagne’s Theory of Instruction …
Baca Learning level EduTechWiki …
Baca Learning Objectives (Taxonomy) Slideshare by shoffma5 …
Baca Quick Tour of Instructional Design Models and Learning Theories ppt …
Baca Effective Learning System pdf …


Lihat Distance Learning Online: A New Media Presentation Youtube …
Lihat Learning Technologies : Knowledge seeking tools Youtube …
Lihat e-Learning Pedagogy Power Of Texas Youtube …
Lihat What does an Instructional Designer do? Gardner Youtube …
Lihat Kaplan Inspired Online Learning KaplanChannelUK Youtube …
Lihat Kevin eLearning Curriculum Development Process Part-1 and Part-2 …
Lihat The e-Learning Advantage globalfinanceschool Youtube …
Lihat E-learning: How to deliver an engaging Virtual Classroom presentation …
Lihat The Big Mistake in Elearning CathyMooreElearning· Youtube …
Lihat e-Learning Project Management videotraffica Youtube …


Lihat Writing Learning Objectives Greg Williams Youtube …
Lihat Bloom’s Taxonomy Youtube and using Overview …
Lihat Gagne’s Theory Youtube with animation …

Bagaimana Sistem Workflow membantu CorpU meningkatkan efektivitas proses pembelajaran ?

Standard

Proses pembelajaran dalam CorpU diharapkan akan meningkatkan efektivitas peningkatan kinerja organisasi melalui penyediaan SDM berkualitas sesegera mungkin. Dimensi waktu dan tempat menjadi tantangan tersendiri untuk menyediakan infrastruktur pembelajaran yang tepat guna, ditambah dimensi kedekatan yang tinggi dengan proses bisnis perusahaan. Namun bukan hal yang mudah untuk mengintegrasikan sistem pembelajaran, peserta, mentor dan relasi yang kompleks dengan hasil yang efektif dan waktu yang terbatas.

Salah satu inisiatif yang paling banyak dilakukan adalah melakukan otomatisasi beberapa proses end to end yang kritis (hulu ke hilir) yang menghabiskan waktu, administrasi berbasis kertas, lokasi tersebar dan waktu yang bersamaan. Tidak semua tingkat proses bisa diterapkan workflow dan akan menjadi hambatan sebuah proses yang kritis berdampak pada kinerja (waktu, biaya dan kualitas) tidak diterapkan sistem berbasis workflow.

cmmi
Sumber : Wikimedia Commons

Efektifitas suatu proses berbanding lurus dengan tingkat kematangan (Maturity Level) dari proses tersebut. Tingkat terendah disebut “INITIATE” yang bersifat reaktif, sulit diprediksi sehingga sulit dimonitor dan dikenalikan. Tingkat kedua adalah “MANAGED”, jika proses sudah dapat dikelola berdasarkan project tertentu. Tingkat ketiga disebut “DEFINED”, jika proses berbasis pencapaian output dan outcomes (dampak) organisasi. Tingkat keempat disebut “QUANTITATIVELY MANAGED”, jika dapat dimonitor, diukur dan dikendalikan. Tingkat kelima dan tertinggi disebut “OPTIMIZING”, jika proses sudah memiliki fokus untuk ditingkatkan secara berkelanjutan. Istilah yang digunakan banyak model bisa berbeda baik jumlah tingkatan maupun definisi, tapi secara umum sama pada aspek melakukan pembagian tingkat kematangan dari suatu proses atau kapabilitas objek yang diukur.

Penerapan sistem workflow akan mendorong peningkatan kematangan proses menuju level empat dan lima sebagai proses yang dapat dimonitor, diukur dan dikenalikan untuk pencapai kinerja mulai dari aktifitas hingga organisasi. Sebelum mampun mengukur kinerja proses perusahaan yang diintegrasikan dengan proses pembelajaran, CorpU harus mampu mengukur efektivitas proses pembelajaran internalnya terlebih dahulu. Proses pembelajaran yang bersifat end to end yang melibatkan banyak fungsi atau departemen dan berdampak langsung pada kinerja organisasi banyak memiliki area yang tidak termonitor dan terkendali (white space) yang disebabkan belum terdefinisikan atau belum memiliki pemilik proses dengan KSA yang memadai sehingga menimbulkan hambatan penyelesaian pekerjaan sesuai dengan waktu, biaya dan kualitas yang diteargetkan.

Dengan pemetaan proses pembelajaran yang baik dari tingkat 0 hingga tingkat 5 (organizational, end to end, function, sub functon, activities) dapat dievaluasi pada area proses dan tingkat yang mana kelemahan proses pembelajaran tersebut terjadi. Dari log perekaman kejadian proses (salah satu kelebihan workflow) akan dapat diketahui SDM pelaksana, informasi dan data, tools yang digunakan, kinerja proses, problem yang terjadi (KE-Capture), untuk dapat dicarikan solusi bersama secara tepat guna (SMEs peer assist, push-pull knowledge).

bam
Sumber : astimen.wordpress.com

Sejalan dengan pentingnya budaya berbasis kinerja dalam CorpU, maka salah satu kelebihan sistem workflow adalah kemampuan monitoring (Business Activity Monitoring-BAM) yang detail, luas dan dalam dari tingkat organisasi hingga aktifitas terhadap status yang terjadi saat ini untuk segera dapat diantisipasi dan perbaikan (Lead Leveraging activities) tanpa harus menunggu dampak negatif dan tidak tercapainya hasil kinerja (KPI-Laging). Jika aktivitas ini diintegrasikan dalam sistem secara otomatis (Business Process Automation-BPA) dapat dilakukan efisiensi waktu dan biaya melalui pemanfaatan teknologi komunikasi nirlaba (wirless mobile) disertai notifikasi dan alerting secara elektronik (sms-email).

wflow

Dalam sistem workflow kegiatan pembelajaran akan menjadi salah satu aktivitas dalam proses atau sub proses workflow. Setiap actor yang terlibat dalam workflow memiliki worklist yang terupdate secara realtime maupun berkala. Proses pembelajaran dapat memiliki lebih dari satu workflow yang setiap transaksinya menunjukan bottom level yang akan dimonitor dan diukur, misalnya kegiatan pembelajaran setiap peserta. Karena semua informasi terekam berbasis proses maka akan dengan mudah dibuat monitoring real time terhadapa KPI pencapaian setiap proses dalam banyak dimensi pengukuran (waktu, biaya, kualitas, dimensi pembelajaran) dan agregasi yang dalam dari organisasi, unit, peserta, jenis pembelajaran, aktivitas pembelajaran hingga isi hasil pembelajaran. Proses yang terdefinisikan dalam workflow akan lebih mudah untuk dimonitor, diukur, dan dikendalikan yang mempengaruhi efektivitas pengelolaan pembelajaran dalam CorpU.

Baca LMS Workflow–Does this exist ? by Houtman …
Baca Initiating eLearning via Workflow Management by Reckmann …
Baca Education Management and Business Process Automation by Ipasov …
Baca Saba Learning Management System Features …
Baca 12 Common Complaints about Learning Management Systems (LMS) Bickford …
Baca learn local about e-learning ScopeIt …
Baca Approaches to Learning Management System Integration WebEx pdf …
Baca Workflow Based Controlling …
Baca Google Book Workflow Based Controlling by Muehlen atau Download PDF
Baca white space and BPM – The invisible problem by Comerford …
Baca Removing the White Space by Marshal …
Baca Outside in process approach and eTOM in Customer Centric Enterprise …
Baca Capability Maturity Model Integration (CMMI) pdf …
Baca The Business Process Maturity Model Practical Approach by Fisher pdf …
Baca Towards BPM Maturity Model by Rosemann pdf …
Baca Software Process Maturity Model Study by Grottke pdf …
Baca Maximizing Business Performance with BAM pdf …
Baca Enabling The Enterprise BAM pdf …
Baca Business Activity Monitoring (BAM) The New Face of BPM pdf …
Baca CorpU kriteria Awards yang berkaitan dengan maturity proses dan outcomes …


Lihat Business Activity Monitoring (BAM) Youtube …

Apa saja hambatan penerapan CorpU dan bagaimana mengatasinya ?

Standard

Trend mengimplementasikan CorpU sudah terlihat semarak di Indonesia di tahun-tahun terakhir. Selain melihat manfaat dari perusahaan lokal dan global yang telah menerapkannya, penerapan CorpU juga didorong keseriusan dari para leader perusahaan untuk mencari solusi tepat guna dan efektif bagi penyediaan SDM bertalenta tinggi untuk mendongkrak kinerja perusahaan. Namun ada banyak hambatan pada penerapan CorpU dalam perannya untuk menghadapi tantangan yang semakin berat dan lingkungan bisnis yang cepat bergerak sesuai dengan perubahan ekonomi global berbasis pengetahuan. Contohnya adalah kebijakan dan regulasi yang mendorong persaingan terbuka di industri kompetitif.

CorpU merupakan kebijakan strategis yang membutuhkan pengelolaan perubahan untuk menembus (breakthrough) keberhasilan mengatasi kesenjangan antara kegiatan pembelajaran dan kebutuhan peningkatan kinerja dalam mencapai tujuan perusahaan yang bergerak dinamis. Oleh karena itu perubahan dari meaning (pemaknaan), measure (pengukuran metrik proses dan kinerja) dan manage (monitoring dan pengendalian) implementasi CorpU tidak bisa dipisahkan satu sama lain. Sesuatu yang belum difahami hingga “feel detail nya”, sulit untuk dapat diukur. Sesuatu yang tidak dapat diukur tidak dapat dikendalikan dan dikelola untuk mencapai hasil.

Beberapa area penting untuk menelusuri sebab akibat adalah manafaat, hasil (output dan KPI), proses dan aktivitas, ketersediaan data/informasi/material, jumlah SDM dan kompetensinya, alat bantu teknologi yang digunakan. Hal penting lain adalah kepemimpinan, perencanaan, fokus pada layanan sesuai kebutuhan pelanggan, pembelajaran pada pengetahuan kritis CorpU.

Hambatan-hambatan itu diantaranya adalah :

Pertama, perubahan nama departemen pelatihan menjadi “Corporate University” dengan hasil dan manfaat (outcome) yang tidak berubah.

Dalam perusahaan terdapat proses dari hulu ke hilir (end to end process) yang menjamin layanan bernilai tersebut sampai manfaatnya (outcome) untuk membantu pelanggan mencapai kesuksesan yang berdampak bagi manfaat finansial dan non finansial bagi perusahaan. Process tersebut bertingkat hingga aktifitas terkecil (dari level-1 s/d level-5).

Terdapat banyak process yang berwarna putih (white space) yang penting tapi tidak ada pemiliknya (process owner) atau kompetensi (KSA-Knowledge Skill Atitude) yang dibawah standar seharusnya sehingga tidak tertangani dengan baik. Akibatnya ada proses yang terputus, beban kerja yang tidak merata, informasi yang tida lancar dan penumpukan penyelesaian pekerjaan sehingga berakibat tidak terkirimnya layanan tepat waktu, kualitas yang sesuai dan harga produksi yang menguntungkan serta menurunnya semangat tim karena kurangya feedback pencapaian kinerja yg signifikan.

process

CorpU hadir mengintegrasikan proses pembelajaran sedekat-dekatnya dengan proses kerja dan melibatkan secara aktif setiap pemilik prosesnya di semua tingkat. Oleh karena itu untuk meningkatkan dampak atau manfaat CorpU dapat dimulai dengan pemetaan proses kritis hingga level aktivitas dan menjamin pemilik proses tersebut mendapatkan layanan pembelajaran untuk dapat ditingkatkan kompetensinya sesuai dengan kebutuhan pencapaian kinerja perusahaan. Proses pembelajaran tersebut diharapkan mampu menghasilkan SDM bertalenta tinggi untuk mengintegrasikan knowledge dan skill proses miliknya dengan proses lain, data dan informasi, alat bantu dan teknologi, serta target kinerja.

Untuk beberapa industri proses bisnis level-0 sampai dengan level-3 sudah banyak distandarkan untuk kemudahan kolaborasi dan integrasi kemitraan sebagai referensi “apa yang seharusnya dilakukan”. Tingkatan proses generik ini dapat juga digunakan untuk melakukan pemetaan proses di bisnis inti yang lain, karena menggunakan pendekatan manajemen secara umum. Untuk level-4 dan Level-5 masing-masing perusahaan mendefinisikannya sendiri sebagai diferensiasi yang bernilai dari bagian sistem internal terkait “bagaimana melakukannya dengan cara yang terbaik”. Misalnya eTOM (Enhanced Telecom Operational Map) untuk industri telekomunikasi.

Kedua, belum efektif memanfaatkan sumber daya pembelajaran yang dimiliki

Sumber daya pembelajaran (LR-Learning Resources) adalah semua material dan objek pembelajaran yang digunakan seorang pengajar untuk membantu peserta untuk mencapai tingkat yang telah ditargetkan dalam kurikulum pembelajaran. Sumber daya tersebut dapat juga berupa bacaan, gambar, video, alat bantu termasuk studi kasus yang menggambarkan pendekatan pedagogik (ilmu dan seni dalam pendidikan) yang digunkan. Sumber daya ini dapat dibuat oleh pihak ketiga, pengajar, dan peserta.

Agar mampu membantu proses belajar, sumber daya ini harus terus dievaluasi tingkat efektifitasnya termasuk menyertakan perkembangan teknologi digital, telekomunikasi dan sistem informasi saat ini. Beberapa aspek penting dalam evaluasi sumber daya pembelajaran diantaranya adalah kualitas fisik, format konten/isi, aspek sosial (gender, usia, kemampuan dll), rancangan instruksi, kualifikasi perancang dan pengembang, serta biaya. Hal penting lainya adalah ketersediaan, keselarasan dan integrasi sumber daya pembelajaran dengan peningkatan efektivitas bisnis perusahaan agar memungkinkan untuk dapat dikelola dalam meningkatkan nilai tambah dan keunggulan kompetitif perusahaan melalui proses pembelajaran.

LR
Sumber : Compiled by Randell ~ www.saide.org.za/    
        
Untuk itu baik pemilik proses yang memahami kebutuhan pembelajaran dan penyelenggara pembelajaran membutuhkan pengelompokan sumber daya yang tepat guna. Secara umum sumber daya pembelajaran dibagi tiga terkait fungsinya untuk membantu peserta tentang : cara menggunakan alat bantu, memahami proses bisnis dan evaluasinya, memberikan pengayaan pemahaman context yang lebih luas tentang konsep dan implementasi pengetahuan/keahilian yang bersifat kritis. Setiap kuadran akses kombinasi waktu dan tempat baik bersamaan atau tidak bersamaan juga memiliki kelebihan dan kekurangan masing masing. Ada materi pembelajaran yang efektif disampaikan secara langsung (face to face) atau secara electronic seperti distance learning dan e-learning, maupun yang tidak langsung (email dan portal).

Solusi lainnya adalah membangun komunitas antara institusi yang menerapkan Corporate University di perusahaan masing-masing sehingga dapat di-share sumber daya pembelajaran terbaik yang telah dibuat dan diimplementasikan. Bisa jadi kesulitan yang dihadapi telah dibuat solusi sistem terbaiknya oleh unit dan perusahaan lain. CorpU adalah eanbler bagi organisasi pembelajar yang salah satu dimensinya adalah menemukan unsur terbaik dalam dirinya untuk berbagi dengan orang lain dan menjadikannya sebagai pengungkit efektif dari kinerja perusahaan.

Ketiga, kurangnya pengalaman dan keberhasilan unit bisnis untuk mengelola hasil pembelajarannya sendiri

Hadirnya CorpU adalah menyelaraskan proses pembelajaran dengan pencapaian kinerja bisnis perusahaan. Ada dua actor besara disana. CorpU sebagai penyelenggara pembelajaran dan leader perusahaan sebagai pemilik proses baik ditingkat strategis, taktis dan operatif. Sasarannya jelas terjadi perubahan prilaku dalam bekerja karena meningkatnya kompetensi, keahlian (KSA) menjadi lebih tinggi untuk mendongkrak (laveraging) kinerja unit khususnya dan perusahaan secara umum. Karena berorientasi pada outcome (dampak kinerja) lebih dari sekedar ouput, maka hasil pembelajaran yang sudah dicapai harus dikelola, dipelihara dan diperkuat secara berkala, mengeliminasi kekurangan dan penghalang dan mengoptimalkan passion dan kekuatan untuk mencapai kinerja tinggi.

corpu
Sumber : CorpU Enterprise Inc

Ketika ditemukan ada proses kritis yang belum tertangani dengan baik (white space) di suatu unit yang berdampak pada menurunya kinerja, maka pemilik proses yang lebih tinggi merancang dan memberikan masukan tentang kurikulum proses pembelajaran yang dibutuhkan (sesuai domain dan context pekerjaan). Dan kurikulum ini menjadi lebih prioritas dibandingkan dengan yang sudah ada sebelumnya. Setelah sukses menjalani proses pengoperasian pembelajaran maka tidak serta merta proses “white space” tadi menjadi jelas dan berkinerja tinggi. Implementasi di lapangan dengan pola prilaku yang baru, banyak berkaitan dengan dimensi kerja yang kompleks (proses, sdm, informasi, alat bantu teknologi, ketersediaan, keselarasan, integrasi, climate, motivasi, komunikasi, leadership, teamwork, nilai budaya, output dan outcomes).

Untuk meningkatkan keyakinan dan kredibilitas proses pembelajaran dalam CorpU yang berelasi dengan unit pelaksana proses bisnis hingga berhasil guna, adalah penting melakukan proses berkelanjutan setelah menyelesaikan sebuah kurikulum pembelajaran. Salah satu solusinya adalah terdapat sistem yang menyediakan peer assist dari peserta pembelajaran dengan atasannya,trainer dan para pakar subject matter espert (SMEs) yang terjadwal untuk menjaga perubahan prilaku yang lebih baik sebagai salah satu indikator keberhasilan proses pembelajaran.

Keempat, resistensi terhadap perubahan.

Pengelolaan perubahan organisasi yang sangat klasik sudah diperkenalkan Kurt Lewin (1951) disebut Lewin’s Changes Model. Konsep perubahanya menitik beratkan pada modifikasi yang menghasilkan sebuah sistem prilaku baru yang tetap dan stabil. Selalu terdapat dua kekuatan. Kelompok yang mau berubah dan yang resisten ingin tetap mempertahankan sistem prilaku yang lama. Strategi Lewin lebih menitik beratkan pada pengurangan hambatan untuk berubah dibandingkan meningkatkan kekuatan perubahan. Lewin membagi langkah perubahan menjadi tiga: unfreezing, moving dan refreezing.

Proses perubahan prilaku melalui proses pembelajaran melalui CorpU adalah bersifat incremental karena merubah pola pikir melalui penyelarasan kebijakan strategis yang diintegrasikan melalui kegiatan pembelajaran yang didekatkan dengan proses pekerjaan yang selama ini dilakukan. Sasaranya jelas terjadi peningkatan kompetensi dan talenta SDM dalam perusahaan untuk meningkatkan kinerja. Apa yang SDM pikirkan adalah yang akan dikerjakan dan apa yang dikerjakan adalah apa yang akan perusahaan dapatkan yang kembali berdampak pada SDM atau pegawai perusahaan tersebut.

Pengelolaan perubahan dalam pembelajaran CorpU sangat berorientasi pada karir dan masa depan SDM itu sendiri sehingga menjadi suatu kerharusan menanamkan nilai dan komunikasi efektif bahwa keberadaan CorpU sangat kental dengan memposisikan SDM sebagai aset perusahaan yang mahal sehingga puerusahaan rela mengeluarkan biaya dan effort yang juga luar biasa bagi tersedianya SDM unggul bagi kebutuhan perusahaan untuk bertahan, tumbuh dan berkesinambungan melalui nilai tambah yang dihasilkan baik finansial maupun non finansial.

change
Sumber : http://maxbiz.ca/index_files/InternalEnvironment.htm

Resistensi perubahan pada penerapan CorpU berbanding terbalik dengan efektivitas komunikasi dan penguatan nilai pada SDM peserta pembelajaran baik sebelum, ketika pembelajaran berlangsung maupun setelah rampung untuk ditindaklanjuti pada proses pekerjaan di lapangan sekaligus melakukan metrik pengukuran keberhasilan kegiatan pembelajaran itu sendiri. Dibutuhkan leadership baik tingkat pimpinan senior, manajer pelaksana dan pelaksana untuk menumbuhkan keberpihakan pada pentingnya pembelajaran yang selaras dengan pencapaian bisnis perusahaan. Salah satunya melalui kegiatan penguatan secara berkala, komunikasi yang efektif, dukungan manajemen dan keterlibatan (engagement) SDM dalam proses pembelajaran yang memotivasi peningkatan pencapaian kinerja.

Perlu dianalisa dan dipilih driver proses perubahan yang paling cocok dengan budaya perusahaan yang ada, kerena hasil pembelajaran juga berkorelasi dengan perubahan nilai, prilaku dan budaya. Apakah dari pimipinan senior sebagai model (top down), pimpinan menengah yang mengkomunikasikan kebijakan dari atas dan mempertemukan usulan dari bawah (middle up middle down) atau budaya yang sangat memberikan keleluasaan kebutuhan dari bawah (bottom up). Pilihan tersebut sangat berpengaruh pada efektivitas penurunan dimensi resistensi terhadap perubahan terkait peran CorpU dalam organisasi pembelajar.

Kelima, belum berhasil melakukan pengukuran (metric) pada efektivitas proses pembelajaran

Budaya kerja berbasis kinerja membutuhkan pendefinisian detail yang baik untuk dapat diukur. Sesuatu yang tidak dapat diukur akan sulit dimonitor, dikendalikan (manage). Keberhasilan sekecil apapun yang dapat diditeksi dan divisualkan dengan baik akan meningkatkan keterlibatan (engagement), motivasi bekerja, semangat yang kuat (passion) dan keberartian.

metrics
Sumber : www.corpu.com

Tanpa feedback hasil kerja, kita tidak memiliki (know why-know how) seberapa baik kita kerja terhadapa target. Dari deviasi ini akan memunculkan effort untuk melakukan perbaikan (single loop learning) dan pembelajaran yang lebih mendasar untuk meningkatkan value di masa yang akan datang (double loop learning).

Pengukuran keberhasilan kegiatan pembelajaran terhadap nilai tambah bagi perusahaan terkait waktu, biaya dan kualitas layanan pembelajaran menjadi kebutuhan yang penting agar dapat diketahui progres keberhasilan setiap program. Pengukuran ini akan memberikan feedback (tepat waktu dan valid) bagi pengambil keputusan untuk memberikan dukungan yang signifikan dan melakukan perbaikan strategi dan fokus pembelajaran SDM yang selaras dengan keberhasilan bisnis perusahaan.

Keenam, kurangnya dukungan pada peserta pelatihan untuk merencanakan pengembangan diri dan pembelajaran

CorpU hadir untuk menyelaraskan proses pembelajaran SDM dengan kebutuhan pencapaian kinerja bisnis perusahaan. Untuk itu menjadi penting membantu peserta pembelajaran dengan informasi dan bantuan yang cukup untuk mendefinisikan topik pemebelajaran yang selaras dengan peningkatan kinerja proses bisnis kerjanya. Jika CorpU masih tetap menunggu dan menjadi pusat pembelajaran yang terpisah dengan kebijakan strategis dan eksekusi dalam setiap proses dan ownernya, maka efektivitas peran CorpU akan menurun. Hal itu disebabkan karena masih banyak white space (proses tanpa pemilik yang kompeten dan talenta yang memadai) dalam proses bisnis kritis perusahaan.

learn
Sumber : www.corpu.com ~ Bradley Samargya

Untuk mendukung bantuan tersebut, menjadi penting melakukan pemetaan SDM terhadap pembelajaran yang telah dilakukan dan progres keberhasilannya. Informasi terkait jadwal pelaksanaan kegiatan belajar yang sesuai dengan domain dan context KSA diinformasikan ke SDM terkait secara tepat guna dan tepat sasaran. SDM juga dapat dibantu dengan sistem informasi dan sistem pengetahuan yang tepat guna juga dalam memfasilitasi perancangan jadwal dan topik pembelajaran yang sudah dan belum terlaksana yang menjadi kewajibannya.

Pegawai adalah aset penting perusahan dan actor yang hadir dalam perusahaan untuk membangun sistem dan mengembangkan dirinya untuk menyediakan produk dan layanan berkualitas sesusai kebutuhan pelanggan. Terkadang mereka terlalu fokus dan selalu berada pada putaran rutinitas pekerjaan dengan kecepatan tinggi. Saatnya mereka keluar sejenak secara periodik melihat kompetensi diri dari sudut jendela pandang yang lain, mengasah gigi gergaji dan CorpU memfasilitasi kebutuhan mendasar tersebut.

Baca Overcoming Obstacles to Creating a Corporate University …
Baca Outside in process approach and eTOM in Customer Centric Enterprise …
Baca Integrating Technology into Instruction in Higher Education …
Baca Mengatasi hambatan Corporate Etrepreneurship …
Baca Corporate Univerisity Jonah’s Blog …
Baca Strategic Training McGrawHill free chapter …
Baca Analyses education challenges faced by companies with CorpU …
Baca Corporate University Process Management …
Baca Obstacles Abound When Adding Social Media to Corporate Learning …
Baca Is the Traditional Corporate University Dead ? Moore in Forbes …
Baca Barriers to launching a Corporate University successfully …
Baca Corporate University Catalog slide share …
Baca How technology will shape learning …
Baca Domestic CorpU has over 2000 Enterprise development tree watering …
Baca CorpU Infrastructure for success slide share …
Baca Corporate University Frequently Asked Questions CUE …
Baca Corporate University aligning learning to business pdf …


Baca The Creative Teaching & Learning Resource Book Best & Thomas Google Book …
Baca The Business of Corporate Learning: Insights from Practice Ben-Hur~Shenton …
Baca Handbook Of Corporate University Development: Managing Strategic Learning …
Baca Narrating the “Back Story” Through E-learning Resources in Libraries …
Baca Baca Expanding Evidence Approaches for Learning in a Digital World pdf …
Baca Dublin Business School Learning Resource …
Baca Using Learning Resources to Enhance Teaching and Learning pdf …
Baca Learning Resources Evaluation Guidelines …
Baca Repurposing learning objects: a sustainable alternative ? …
Baca A community dimension for the UNSW Learning & Teaching Exchange …
Baca Resources for new ways of learning pdf …
Baca Self-Directed Learning Recomended Resources …
Baca Authorized Cisco Training and Self-Study …
Baca 100 Terrific Self-Learning Sites to Boost Your Resume During the Recession …
Baca Long Live the Learning-Resource-Type pdf …


Baca Using a Corporate University Initiative to Drive Strategic Change …
Baca The Hard Side of Change Management HBR ..
Baca What’s so hard about corporate change? by Cheese …
Baca Kotter’s 8-Step Change Model …
Baca Organizational Change Management (OCM) …
Baca Why corporate water management needs to change by Tenuta …
Baca My Best Mistake: How Not to Change a Culture by Kofman …
Baca Dynamic Learning Networks: Models and Cases in Action by Romano Google Book…
Baca Making the Business Case for a Corporate University pdf …
Baca Managing Organizational Change by Durant pdf …
Baca Overcoming Resistance to change by Beitler pdf …
Baca Effective Ways to Overcome Resistance to Change CommLab Slideshare …
Baca Strategies for Overcoming Resistance to Change Scott …
Baca 10 Strategies You Can Use to Overcome Resistance to Change by Marker pdf …
Baca Navigating Resistance To Change by Hamer slideshare …
Baca Resistensi terhadap perubahan oleh Wahyuningsih …
Baca Mengenal dan memahami resistensi dalam perubahan oleh Yudo Asmoro …


Baca Metrics for a Successful 21st Century Academic Corporate Relations Program …
Baca Mission Accomplished? Measuring Success of CorpU …
Baca The Corporate University: Measuring the Impact of Learning …
Baca Measurement and Evaluation in Corporate Universities …


Baca Creating a Corporate University Structure …
Baca The Role of E-learning in Corporate Universities by Watkins …
Baca Business Plan for Learning …
Baca Customized Learning Solutions …
Baca Operating a Corporate University with Limited Resources …

Bagaimana Knowledge Engine membantu CorpU membangun Organisasi Pembelajar ?

Standard

Dalam Organisasi Pembelajar (Learning Organization) terjadi hubungan bernilai antara Kompetensi SDM, Sistem Internal dan Struktur Eksternal (Customer, Supplier, Partner, Stakeholder) untuk tumbuh meningkatkan kapasitas dan efektifitas organisasi melalui visi bersama, individu bertalenta tinggi, tim dan grup pembelajar, model berfikir yang mampu merespons kondisi eksternal yang dinamis secara sistemik, termonitor, terukur dan terkelola secara tepat guna.

lo
Sumber : Nilamalin Learning Organization

Kenyataanya tidak mudah bagi CorpU memerankan fungsi enabler dalam aktifitas pembelajaran yang tidak terpisahkan dengan kegiatan proses bisnis pencapaian kinerja perusahaan. Oleh karena itu pengelolaan pengetahuan (KM) hasil transformasi aset pengetahuan dari berbagai sumber berupa teori dan pendekatan menjadi solusi pemecahan masalah dan inovasi dalam proses bekerja yang tepat guna menempati peran baru berupa engine yang secara terus menerus menghasilkan parktek terbaik sebagai gizi ketahanan organisas untuk bertahan, tumbuh dan berkesinambungan.

Knowledge engine menurut Baird and Henderson (2001) adalah sebuah metafora sebuah mesin untuk pemanfaatan aset pengetahuan dalam meningkatkan kinerja yang menghubungkan kemampuan strategi dan kemampuan produksi. Strategi harus memandu eksekusi dan menyiapkan kondisi pembelajaran. Eksekusi harus memproduksi hasil dan menangkap pembelajaran yang menginformasikan strategi.

kengine

Kegiatan di area strategi adalah : fokus, strategy dan reflect. Kegiatan di area produksi adalah acquire, structure dan target. Area strategi dan produksi dihubungkan oleh penyelarasan dinamis yang membuat perputaran di kedua area tersebut dapat berjalan lebih cepat, meningkatkan kemampuan dan perbaikan fokus dan orientasi perusahaan.

Dimensi akses hasil kombinasi waktu dan tempat yang menghasilkan empat kuadran, membutuhkan optimasi pada kegiatan pada waktu yang berbeda tanpa mengurangi efektifitas kegiatan pada waktu yang sama (face to face, dinstance learning). Kegiatan capturing, structuring dan targeting berupa After Action Review (AAR) dan Peer Asist oleh para pakar (Subject Matter Expert – SMEs) melalui media komunikasi sistem informasi hingga push knowledge (“Knowledge On The Go”) berbasis personalisasi content yang terkait langsung dengan kegiatan bekerja merupakan salah satu pendekatan yang kritis untuk dapat dilakukan. Apalagi SDM yang terlibat berada pada tempat tersebar batas wilayah kerjanya seperti perusahaan berbasis interaksi global via perangkat mobile dan internet.

Aktivitas Pertama, FOCUS
Untuk dapat menyediakan produk dan layanan berkualitas untuk mendukung keberhasilan pelanggan kita yang berdampak pada nilai tambah perusahaan sebagai penyedia membutuhkan pengetahuan bagaimana cara terbaik melakukannya (khow-how). Kebutuhan dan keinginan pelanggan selalu lebih tinggi dari kinerja pelayanan yang dapat diberikan dan secara dinamis berubah. Oleh kerena itu fokus menjadi aktifitas penting untuk memiliki knowledge yang benar benar dibutuhkan, tersedia pada saat dibutuhkan mengambil keputusan untuk eksekusi, merubah kemampuan dan motivasi SDM serta menghasilkan layanan terbaik.

Langkah fokus dalam konteks knowledge engine adalah : fokus pada kamampuan bisnis inti, mengidentifikasi gap knowledge yang dimiliki dengan tingkat yang seharusnya, menentukan KPI yang dapat dijadikan penggerak perubahan dan menentukan kejelasan pemilik proses dan knowledge dalam mencapai kinerja terbaik.

Aktivitas kedua, ACQUIRE
Perusahaan yang telah menentukan fokus maka membutuhkan knowledge (know how-know why) untuk dapat memandu keberhasilan eksekusi proses bisnisnya secara berkesinambungan. Knowledge itu tidak dapat di copy paste dari pengalaman orang lain seutuhnya. Karena setiap perusahaan memiliki diferensiasi yang bernilai dengan kompetitornya untuk memenangkan bisnis. Pengetahuan dari luar harusi dikombinasikan dengan pengalaman perusahaan itu sendiri, sehingga dapat dilakukan pembelajaran yang nyata (kenapa berhasil dan kenapa gagal) yang memberikan dampak perubahan prilaku bagaimana mencapai kinerja yang selalu lebih baik.

Aktivitas Acquire adalah semua kegiatan yang bernilai memaximalkan pembelajaran lokal perusahaan dalam dimensi waktu : sebelum, selama dan sesudah eksekusi pekerjaan. Pemilik proses adalah pembelajar terbaik di implementasi prosesnya. Yang paling mampu menangkap dimensi penting yang dapat dipelajari sebelum dan ketika proses pekerjaan terjadi sesegera mungkin. Knowledge tersebut akan sangat ampuh digunakan untuk mengambil keputusan di kemudian hari. Karena kebanyakan kita tidak mampu menangkap detail peristiwa jika terjadi dimasa yang lalu.

Salah satu implementasi aktivitas Acquire adalah AAR (After Action Review) untuk melakukan pembelajaran cepat tentang sesuatu hal penting setelah selesai eksekusi pekerjaan untuk dapat diterapkan kembali pembelajaran yang telah dihasilkan. Bentuknya adalah beberapa pertanyaan yang harus dijawab meliputi apa tujuan pekerjaan?, apa yang telah terjadi?, berdasarkan pengalaman tersebut apa yang dapat dipelajari?, apa yang seharusnya kita lakukan sekarang?, dan kepada siapa saja hasil pembelajaran ini dapat disampaikan?.

Kegiatan Acquire juga dapat dilakukan melalui Learner Observer diluar esksekutor pekerjaan. Pengamat pembelajaran diharapkan memiliki perspektif yang berbeda dan objektif terhadap objek pembelajaran selalin yang didapat dari kegiatan AAR. Selain itu dapat juga dilakukan dengan Peer Assist bersama SDM unit lain atau yang pakar di bidangnya (Subject Matter Expert) yang berbeda untuk dapat berbagi pengetahuan dan pengalaman dan meningkatkan validitas hasil pembelajaran.

Aktivitas ketiga, STRUCTURE
Semua hasil pembelajaran yang telah dihasilkan yang mengkombinasikan semua aset pengetahuan memiliki nilai yang kecil hingga knowledge tersebut digunakan oleh banyak orang. Semua object knowledge tersebut membutuhkan konsolidasi, validasi dan pengorganisasian sehingga menarik orang untuk dapat diakses dan digunakan kembali sebanyak mungkin. Intinya kita harus dapat menjawab dua pertanyaan : Kenapa mereka datang? dan Bagaimana mereka akan mengaksesnya?

Aktivitas structure dapat dilakukan melalui sebuah unit lintas fungsi (focal unit) yang bertanggung jawab untuk menjaga inisisatif knowledge yang dibutuhkan perusahaan sehingga orang mengaksesnya karena mempercayai kualitas keahlian orang dalam unit tersebut (SMEs). Metode lain adalah memanfaatkan komunitas (COPs) yang terdiri dari orang-orang yang memiliki tujuan yang sama untuk berbagi solusi permasalahan dan orang akan memanfaatkan pengetahuan itu karena keterlibatan yang bermanfaat dan menyenangkan.

Kedua aktivitas tersebut membutuhkan bingkai yang disesuaikan dengan domain dan context setiap orang dalam perusahaan. Karena setiap SDM memiliki domain (posisi, ruang lingkup dan tanggun jawab) dan context (knowledge yang berelasi dengan model berfikir sesuai dengan kontribusinya). Strukturisasi pengetahuan dapat dilakukan dengan frame aktif berbasis pemetaan proses yang telah diketahui urutan kejadiannya agar memudahkan orang untuk memanfaatkannya. Cara lain adalah dengan engine pencarian untuk objek pengetahuan yang lebih mudah dimanfaatkan tanpa peta proses. Strukturisasi yang paling efektif adalah yang paling dekat dengan proses yang dilakukan dalam bekerja dan kinerja yang harus dicapai bersama.

Aktivitas keempat, TARGET
Permasalahan yang paling sering dihadapi perusahaan adalah pemanfaatan knowledge yang telah dibuat tidak sebanding dengan pembuatannya sehingga sulit untuk mendongkrak perbaikan kinerja. Hanya orang yang memahami kebutuhan pengetahuannya yang mungkin akan mendatangi, mencari dan menggunakan (pull strategy) aset pengetahuan yang telah dengan susah payah dibuat dengan biaya yang tidak sedikit. Cara lain yang jarang dilakukan adalah melalui push strategy. Mengirimkan objek pengetahuan yang dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja sesuai dengan domain, context, waktu dan relevansi kebutuhan user. Dibutuhkan titik yang paling optimal untuk mengkombinasikan push dan pull knowledge karena keduanya memiliki kelebihan pada situasi dan context yang tepat guna.

Metode ini akan sangat berguna untuk putaran pekerjaan yang padat dan wilayah area kerja yang tersebar sehingga menimbulkan gap jarak, waktu, tempat dan cara akses objek pengetahuan. Tantangannya adalah memanfaatkan profile (customisasi content user) dan segmentasi (microsegmenting) user baik internal maupun eksternal untuk dapat saling bertukar pengetahuan dan menambah kekayaan aset pengetahuan perusahaan untuk dapat digunakan secara tepat guna.

Aktivitas kelima dan keenam, REFLECT dan STRATEGY
Pembelajaran yang terjadi yang dapat mempengaruhi kinerja berdasarkan fokus strategi yang telah ditetapkan merupakan feedback yang efektif untuk dapat dilakukan pembelajaran yang lebih tinggi hingga tingkat organisasi (double loop learning). Siklus ekonomi yang bergerak cepat diluar perusahaan membutuhkan respon yang sesuai melalui hasil pembelajaran yang telah diperoleh dari tingkat bawah yang berelasi dengan pencapaian organisasi ditingkat yang lebih tinggi (Aggregate Learning).

Mengamati korelasi objek tersebut dengan mengevaluasi yang telah terjadi untuk dapat bergerak cepat menyiapkan strategi yang akan dilakukan dalam periode periode waktu sesuai merupakan kegitan refleksi yang kritis untuk dilakukan. Seperti berada dalam sebuah balcon pertunjukan yang dapat mengamati kenapa ini bisa terjadi dan kenapa hal ini tidak dapat terjadi serta bagaiamana melakukan eksekusi untuk mempengaruhi hal penting yang seharusnya terjadi. Manajemen perubahan baik secara cepat (quantum) atau bertahap (incremental) merupakan pilihan pilihan yang mengkombinasikan perubahan dari dalam (inside out) atau kebutuhan dan kepuasan pelanggan (outside in) yang akan efektif jika siklus pembelajaran berjalan dengan efektif juga.

Knowledge Engine bukanlah teknologi atau semisal pengelolaan pengetahuan biasa berbasis transaksi elektronik. Saat ini perusahaan memasuki economy berbasis knowledge yang membutuhkan kecepatan yang tinggi dalam interaksi dengan pelanggan dan semua dimensi yang terjadi yang membutuhkan pembelajaran untuk diterapkan kembali dalam proses kerja dan peningkatan kinerja. Apa yang telah dipelajari oleh sebuah unit dapat segera diterapan di unit lain sedapat mungkin. Wisdom apa yang telah ditemukan hari ini menjadi pijakan kuat untuk eksekusi dimasa yang akan datang. Sejalan dengan implementasi CorpU yang harus menyiapkan SDM bertalenta tinggi untuk selalu mampu menyesuaikan diri dengan dinamika kebijakan strategis dan operatif perusahaan yang bergerak cepat, untuk itu pula knowledge Engine menjadi salah satu inisiatif strategis yang banyak diterapkan perusahaan global.

Baca Knowledge Engine Baird and Henderson Google Book …
Baca Activities of a Learning Organization …
Baca The learning organization: principles, theory and practice …
Baca Building the Learning Organization: Achieving Strategic Advantage Marquardt …
Baca Menumbuhkembangkan Peran Knowledge Engine Menuju CorpU Bag-1 dan Bag-2
Baca Building a Corporate University pdf …
Baca eTOM and Corporate University as Valuable Knowledge Engine …
Baca The Strategy Focus Organization Summary Kaplan Norton pdf …
Baca Building Strategy Focus Organization and Slide Presentation pdf
Baca eTOM and Organizational Capability for Performance Improvement …
Baca Aligning the Org with the Market: Focusing on ‘The Customer’s Total Experience’ …
Baca Building A Knowledge Driver Organizaton Buckman pdf …
Baca After Action Review (AAR) from Sharing Knowledge and AAR K-Sharing Knoco
Baca Implementing COPs anda AAR pdf …
Baca NASA Peer Assist: Learning Before Doing Greenes …
Baca BP’s peer assist process Inside Knowledge …
Baca Peer Assist from Knowledge Sharing …
Baca Push Pull KMS – Knowledge Management Systems slide share EPPIC Inc …
Baca The push/pull gap in Knowledge Transfer Knoco Stories …
Baca A Framework on Compound Knowledge Push System Oriented to Org Employees pdf …
Baca Knowledge Management (KM) Push and Pull Technologies pdf …
Baca Push vs Pull Knowledge by Kumar …
Baca Employee Microsegmentation: Driving Behavior Change …
Baca A Review of the Chief Knowledge Officer Position …
Baca Framework of Chief Knowledge Officer (CKO) Effectiveness …
Baca Corporate Universities: A Powerful Model for Learning …
Baca 10 Constructs for knowledge management and Learning Cycle …
Baca 14 Organizing for strategic knowledge creation …